Vyhlášení stávkové pohotovosti Odborovým svazem KOVO v sektoru ocelářství 5. března 2004 je pokračováním kolektivního sporu s Odvětvovým svazem hutnictví železa (OSHŽ), který trvá od 10. listopadu 2003.

Tento krok následoval poté, co zaměstnavatelé sdružení v OSHŽ osm měsíců odmítali přistoupit ke kolektivnímu vyjednávání o návrhu kolektivní smlouvy vyššího stupně (KSVS) pro rok 2004, který předložil OS KOVO. (Do konce roku 2003 se KSVS vztahovala na celkem 14 hutních podniků.) OSHŽ přitom zdůvodnil svoji neochotu vyjednávat tím, že neobdržel od svých členů zmocnění ke kolektivnímu vyjednávání!

Pikantní na celé situaci je rovněž postoj státní instituce (Ministerstvo vnitra ČR) ke sporu o KSVS. Tato instituce by měla dbát na to, aby se dodržoval zákon a byly respektovány také příslušné mezinárodní úmluvy, ale ve skutečnosti to její představitele zřejmě nepálí. Sociální dialog v odvětví hutnictví železa se tak zásluhou "tvrdohlavých" manažerů a shovívavých státních úředníků ocitl v patové situaci. A nám nezbývá nyní nic jiného než se postavit čelem k problému, který tady je.

Je až k neuvěření, že v tom sporu nejde vůbec o to, že bychom požadovali například nepřijatelné nárůsty mezd či jiných osobních nákladů, které by mohly být neúnosné pro některé podniky, na něž se KSVS do roku 2003 vztahovala. Ten současný spor postrádá jakoukoli logiku, pokud skutečným důvodem není skrytý záměr, který má vyloženě nepřátelskou povahu. Sociální dialog má ztroskotat na přímo banální otázce: zda má, či nemá být i nadále sjednána kolektivní smlouva vyššího stupně! Je zpochybněn význam sociálního dialogu na vyšší než podnikové úrovni, který jinak patří ve vyspělé Evropě k běžným zvyklostem a má již mnohaletou tradici. V České republice musí opět přijít "někdo", nějaký "novátor", aby ukázal "světu", že má na to jiný názor.

A nám, odborářům, nezbývá nic jiného než začít vyzvánět na poplach. Podaří-li se nyní "zrušit" KSVS, bude nepochybně následovat následný útok na kvalitu kolektivních smluv podnikových. Ať se na mě páni manažeři z OSHŽ nezlobí, ale já si vůbec neumím představit tu situaci, že bych měl v jednom a témž roce slavit přístup České republiky do společenství Evropské unie a zároveň "sázet kytky" na čerstvý hrob "nedávno a náhle" zesnulé KSVS pro odvětví hutnictví železa. A pokud to nevnímáte, vážení pánové z OSHŽ, stejně jako já, potom ať tedy máte, jak říkávaly naše babičky, pořádný "z ostudy kabát". Ať si na vás Evropa udělá názor a odpoví si na otázku, jak je možné, že chlapi, kteří zastávají tak odpovědná manažerská místa, se někdy mohou chovat jako malí kluci!

V Ostravě dne 9. 3. 2004

V letošním roce slaví plzeňská Škoda Turbiny, jejímž nástupcem je současná společnost Škoda Energo, sté výročí svého založení. Zajímalo nás, jaká je její situace na prahu dalšího století existence v očích odborového předáka.

Vznik samostatné odborové organizace je těsně spjat s ustavením společnosti Škoda Turbiny, s. r. o., v roce 1993. Sloučení této firmy s dalšími čtyřmi subjekty v lednu 1998 se stalo základem pro vytvoření společnosti Škoda Energo a spolu s tím se zrodilo odborové sdružení z jednotlivých ZO.

"Původní záměr byl spojit těchto pět organizací v jednu, ale nakonec jsme to neučinili. A to bylo dobře, protože během pěti let došlo k odprodeji jednotlivých částí společnosti Energo, takže nakonec zůstáváme jenom my jako jediná ZO," vysvětluje předseda ZO OS KOVO Škoda Turbiny Jaroslav Seemann. Tato ZO sdružuje přibližně 520 zaměstnanců.

"Pro mě je pozitivní, že pokles členské základny, který během posledních pěti let nastal, není způsoben ani tak vystupováním jednotlivých členů, jako spíše snižováním počtu zaměstnanců a hlavně odchody do důchodu. To je asi problém všech odborových organizací v republice, protože ti starší byli v převážné většině v odborech," svěřuje se. A pokles počtu pracovníků byl opravdu výrazný. Snížil se z 1600 v roce 1998 na současných 880. "Tyto poslední čtyři roky byly velmi tvrdé. Ročně se propouštělo přes 100 lidí, z nichž 80 procent byli odboráři. I když se nám dařilo získávat nové členy, zhruba tak 12 lidí, byl úbytek znatelný," upřesňuje. "V posledním roce se ale stal zázrak. Během posledních tří měsíců, k nám vstoupilo 33 lidí. Jednalo se o nové zaměstnance jak z dělnických, tak technických oborů. Dokonce se vrátili členové, kteří dříve z odborů vystoupili," usmívá se.

Proč se daří odborům

A důvod? "Já to vidím jako výsledek dobré práce úsekových důvěrníků. Za hlavní slabinu odborů totiž považuji skutečnost, že nedovedou dost dobře lidem vysvětlit své poslání. My jsme udělali propagační materiál, ve kterém jsme všechny zaměstnance informovali o tom, co jim odbory mohou dát, na co přispívají, o co se starají a co mohou přes ně členové využívat," vypočítává.

"Jako další pozitivum vidím, že se nám s kolegou Brůhou podařilo za poslední tři roky domluvit poměrně dobré kolektivní smlouvy ve společnosti. Nechci se chválit, ale myslím si, že skoro nejlepší v celém holdingu Škoda," konstatuje. Je se čím chlubit: odměny při odchodu do důchodu činí po 15 letech u firmy až 40 000 Kč, 15 000 Kč je pozornost k 50. narozeninách, odstupné představuje 7 platů, ochranná lhůta před důchodem je 3 - 5 let.

"U nás se pohybuje roční přírůstek do tarifů mezi 5 - 6 procenty a za poslední tři roky jsme se dostali průměrem 22 000 Kč mezi nejlépe placené společnosti v holdingu. Plat je vysoký také díky tomu, že je hodně práce a tím v uplynulém roce nedošlo ke krácení prémií. Asi jediní ve Škodě jsme měli vyplacenu celoroční odměnu, která je ve výši poloviny platu. To vše se projeví i v průměru platů," vysvětluje.

To už tu dávno nebylo

A je tu i další důvod k spokojenosti: "Vloni vstoupil do holdingu nový vlastník, společnost Appian Group. To s sebou přineslo provádění analýzy, která měla rozhodnout, jaké části holding podrží a jaké ne. V prosinci byly zveřejněny výsledky a z těch vyplývá, že nadále zůstáváme jeho součástí," konstatuje předseda ZO.

Takže je dobře? "Já si osobně myslím, že Škoda Energo byla v krizi okolo roku 2000, kdy měla velice málo zakázek. Dnes to vypadá slibně. Díky tomu, že se podařilo sjednat prestižní dodávku dvou turbín o 500 MW do Číny, jejímž garantem je stát, dochází k podpisu dalších významných kontraktů. Na podzim firma získala zakázku na rekonstrukci elektrárny Dukovany, která je řádově v miliardách a přináší práci zhruba na čtyři roky. Takže věřím, že tento trend bude pokračovat a rozjedou se i další obchody. V současnosti Škoda Energo zvyšuje směnnost a přijímá výrobní dělníky. Předpoklad pro letošek je 20, pro příští rok 40 nových pracovníků. Zároveň se přijímají vysoce kvalifikovaní TH pracovníci, hlavně absolventi VŠ. Je to situace, která ve Škodě - nejen v Turbinách - nebyla snad od roku 1993," uzavírá předseda Seemann.

"Teď je doba ničeho," říká předseda ZO OS KOVO v Moravanu Milan Mazel, "čekáme, jak se zaměstnavatel zachová, a pokud se nezachová, připravujeme další kroky. Tím prvním by byla manifestace zaměstnanců před branami závodu za účasti médií." Podle jeho slov měl majitel ing. Soska (vlastní i nedaleké Letecké závody Kunovice) dost času na to, aby své závazky vůči zaměstnancům vypořádal. "Místo toho ten dluh od léta stále tlačí před sebou," konstatuje M. Mazel. Odbory březnové ultimátum nezvolily náhodně. "Právě teď je užitečné vyvíjet tlak," podotýká předseda, "do konce roku nebyly zakázky, zaměstnavateli bychom případnými protesty jen pomohli a sami nic nezískali, proto jsme tlak odložili na čas, kdy do fabriky přitékají spolu se zakázkami i peníze," přibližuje vyčkávací strategii, "zkrátka vytrhnout chlup na dlani neumějí ani odbory."

K volbě března jako měsíce, kdy se uvidí co dál, je ještě jeden dobrý důvod. Odbory mají signály, že by Krajský soud v Brně měl v dohledné době konečně rozhodnout ve věci návrhu na konkurs na a. s. Moravan Aeroplanes, podaného věřiteli již v roce 2001. "Bude se rozhodovat o žití a nežití firmy a z toho musejí odborové scénáře vycházet," připomíná M. Mazel. Pokud soud konkurs prohlásí, nemají zaměstnanci šanci svoji pohledávku z roku 2003 touto cestou vydobýt, byť se (s nejistým výsledkem) mohou pokusit k věřitelům připojit. V případě, že soud návrh na konkurs zruší, otevírá se jim možnost, aby dle zákona o insolvenci sami návrh na konkurs podali (dlužné mzdy jim zaplatí úřad práce). "Tak, či onak, důležité je, aby se soud konečně vyjádřil, neříkám jak. Nejhorší je současný stav, kdy se neví, co a jak bude," zdůrazňuje M. Mazel, "a prodlužování této nejistoty potápí leteckou výrobu."

Podle jeho přesvědčení je letecký průmysl v ČR v nouzi, aniž by to veřejné činitele nějak znepokojovalo. "Stát se zabývá pouze problémy v Aero Vodochody, výrobcům civilní letové techniky, tj. Moravanu a Letu na Zlínsku, nevěnuje pozornost. Přitom je to oblast se špičkovou technologií, která danému státu přináší jak obrovské renomé, tak i velké peníze, protože obchody se točí v stovkách miliard, které stát pozná na svém HDP." Pomoc leteckému průmyslu si odborový předák nepředstavuje jako pomoc konkrétnímu vlastníkovi, kterého rozhodně nehájí. "Odpovědnost za stav podniku z něj nikdo nesejme, ale byl to stát, kdo mu Moravan a Let v privatizaci prodal," uvádí. Od státu očekává vytváření vhodných podmínek k podnikání. "Vyvíjíme tlak, abychom politiky správně nakopli a upozornili je, že vzniká průšvih, že zanikne letecký průmysl na Moravě," uzavírá. Tento průmysl na Zlínsku živí na 2000 lidí.

V Leteckých závodech Kunovice žijí zaměstnanci ve velkém napětí. Již téměř rok dostávají opožděné své mzdy. A skoro půl roku se obávají, jestli nepřijdou i o práci. Od října totiž hrozí firmě konkurs, který může ukončit jejich trápení, anebo naopak přinést ještě rapidní zhoršení dnešní situace.

Do finančních potíží se jejich zaměstnavatel - Letecké závody, a. s., které vlastní ing. Soska (patří mu též Moravan Aeroplanes) - dostal kvůli loňskému nedostatku zakázek. Společnosti se mělo ulevit tím, že k l. březnu 2003 propustil 270 z více než 1000 zaměstnanců a k l. červenci 2003 vyčlenil dalších asi 123 lidí do "samostatné" (poradenské) firmy CML, Plus, s. r. o. "Jenže to byl omyl," vzpomíná předseda tamní ZO OS KOVO Milan Blažek. "Vzhledem k tomu, že zaměstnavatel neměl na odstupné pro odcházející pracovníky, potíže se prohloubily. Nebylo na mzdy pro ty, kdo zůstali, a jejich výplata se dostala nejprve do jednoměsíčního a posléze do dvouměsíčního skluzu, a to trvá do dnešního dne," vysvětluje.

Letošní rok podle M. Blažka nevypadá tak černě jako loňský. Nadějné je, že vedení zajistilo zakázky a hledá řešení jak dohnat skluz ve výplatách i jak uspokojit pohledávky České správy sociálního zabezpečení, která podala na Letecké závody loni návrh na konkurs. V nejbližší době vedení společnosti toto řešení zveřejní. Zatím ale není jisté, jestli bude rychlejší než soud, který může kdykoliv prohlásit konkurs. A ani není jasné, co je pro přežití leteckého průmyslu v Kunovicích lepší - zdali zaměstnavatelův plán, anebo výsledek případného konkursního řízení. "Mým přáním je, aby byla letecká výroba zachována, a to za jakéhokoliv majitele, který bude včas zaměstnancům vyplácet mzdy," říká M. Blažek.

S konkursem již jednu zkušenost má. Od října 2000 do srpna 2001 v závodech působila konkursní správkyně JUDr. Davidová, které se podařilo rozjet výrobu v situaci, kdy chyběly peníze i zakázky. Životaschopný podnik pak prodala Moravanu Aeroplanes, "což bylo v té době nejlepší rozhodnutí, jednak zájemců nebylo mnoho a jednak ing. Soska již podnikal v leteckém odvětví a také předložil slušnou nabídku," hodnotí to M. Blažek, "bohužel se vloni dostal do finančních problémů a své dřívější sliby nedodržel."

Tato zkušenost s konkursem byla pozitivní, ale odborový předák si je plně vědom, že tomu tak nemusí být vždy. "Záleží na konkursním správci, jestli výrobu oživí, nebo naopak utlumí. Pokud by se Letecké závody rozprodaly po částech, bude to konec letecké výroby v Kunovicích," upozorňuje.

Momentálně je však na tahu zaměstnavatel. "Do konce března slíbil vyřešení celkové situace, doplacení všech dlužných mezd, a pokud bude jeho slib vůči zaměstnancům pravdivý," budu jenom rád.

Pokud ne, učiníme další kroky ve spolupráci s odborovou organizací v Moravanu Otrokovice," sděluje své záměry závěrem předseda Blažek.

Po necelých dvou týdnech trvání stávkové pohotovosti v České zbrojovce, a. s., Uherský Brod (odbory ji vyhlásily 27. 2. kvůli tvrdému zpevnění výkonových norem výrobním dělníkům a hrozbě vymístění některých výrob z a. s. - viz K&E č. 9) byla 10. 3. ukončena. V této souvislosti otiskujeme v celém znění společné prohlášení vedení firmy a odborů. (redakce)

VZO OS KOVO v České zbrojovce, a. s., v Uherském Brodě dne 10. března 2004 zrušil vyhlášenou stávkovou pohotovost. Vedení společnosti a odborů ve firmě se dohodla, že sporné otázky budou řešeny přesně v kontextu znění přijaté kolektivní smlouvy. Současně obě strany konstatovaly potřebu zlepšit a zintenzívnit vzájemnou komunikaci a předcházet tak do budoucna vzniku napětí a nedorozumění. Vedení i odbory zároveň deklarují společný zájem na zabezpečení dlouhodobé prosperity firmy a na konstruktivním hledání tomu odpovídajících východisek při řešení sporných otázek.

S 7 Pracovní právo - vybrané kapitoly - Euronovela

Praha 4 Na - Květnici: 7. 4. - 8. 4. 2004
Přednášejí: Mgr. Ivo Grossmann, Mgr. Jiří Grim

S 8 Dozorčí rady - právní hlediska

Praha 4 Na - Květnici: 8. 4. - 9. 4. 2004
Přednáší: JUDr. Jiří Podhajský

S 9 Osobnost odboráře v procesu vyjednávání KS

RRS Jelenovská u Valašských Klobouk: 28. 4. - 30. 4. 2004
Přednášejí: PhDr. Danuše Hořejšová, Csc., Mgr. Jiří Šuráň

S 10 BOZP - školení ostatních odborových inspektorů

RRS Jelenovská u Valašských Klobouk: 6. 5. - 7. 5. 2004
Přednáší: Bc. Jiří Matouš

S 11 Mladí odboráři

Pracov u Tábora: 17. 5. - 19. 5. 2004 - pozor změna termínu!
Přednášejí: PhDr. Danuše Hořejšová, Csc., Mgr. Jiří Šuráň, Miroslav Kosina

N 1 Kurs rekondičních technik pro psychickou odolnost odborového funkcionáře

Pracov u Tábora: 9. 6. - 13. 6. 2004
Přednášejí: PhDr. Danuše Hořejšová, Csc., Mgr. Jiří Šuráň, Vlasta Bezvodová, Miroslav Kosina

S 12 Psychologické problémy odborového funkcionáře - komunikace, asertivita, vyjednávání

Pracov u Tábora: 23. 6. - 25. 6. 2004
Přednášejí: PhDr. Danuše Hořejšová, Csc., Mgr. Jiří Šuráň

Bližší údaje ke všem uvedeným kursům poskytnu na kontaktní adrese, která je součástí letošního katalogu vzdělávání OS KOVO.

Vaše přihlášky očekává

Požadujeme:

* VŠ vzdělání ekonomického směru

* znalost podnikové ekonomiky a mzdových systémů, mezd

* znalost problematiky kolektivního vyjednávání, kolektivních smluv

* komunikační schopnosti

* znalost práce na PC

* řidičský průkaz, AJ/NJ výhodou

* společenskou bezúhonnost

Vaším úkolem bude zejména:

* poradenská, konzultační a metodická činnost pro členy, funkcionáře a organizace Odborového svazu KOVO, především v oblasti vnitropodnikové ekonomiky a mezd

* lektorská činnost

Nabízíme:

* dobré finanční ohodnocení

* možnost odborného růstu

* sociální jistoty

Písemné přihlášky se stručným životopisem a přehledem dosavadní praxe zašlete nejpozději do 31. 3. 2004 na adresu: OS KOVO, Metodické pracoviště Ostrava, Českobratrská 18, 702 00.

Požadujeme:

* VŠ vzdělání právního nebo ekonomického směru

* časovou flexibilitu, komunikační schopnosti

* praktické zkušenosti s vedením lidí

* znalost práce na PC

* řidičský průkaz skupiny B

* znalost cizího jazyka vítána

* společenskou bezúhonnost

Vaším úkolem bude zejména:

řídit kolektiv pracovníků, který zajišťuje poradenskou činnost pro základní organizace v regionu jižní Čechy v oblastech:

* pracovněprávních

* ekonomických

* sociálních

Nabízíme:

* perspektivní zaměstnání

* dobré finanční ohodnocení

* možnost odborného růstu

* sociální jistoty

Písemné přihlášky se stručným životopisem a přehledem dosavadní praxe zašlete na adresu: OS KOVO, Praha 3, nám. W. Churchilla 2, 113 59, a to nejpozději do 31. 3. 2004.

1. Rovné zacházení a zákaz diskriminace

Zákoník práce nově upravuje definici přímé a nepřímé diskriminace. Za diskriminaci se považuje též jednání zahrnující podněcování, navádění nebo vyvolávání nátlaku směřujícího k diskriminaci.

Přímou diskriminací se rozumí případy, kdy s jednou osobou je zacházeno méně příznivým způsobem, než je, bylo, nebo by bylo zacházeno s jinou osobou ve srovnatelné situaci na základě uvedených diskriminačních znaků.

Nepřímou diskriminací se rozumí případy, kdy by zjevně neutrální ustanovení, kritérium nebo zvyklost uvedlo osoby na základě jejich víry nebo světového názoru, zdravotního stavu, věku nebo sexuální orientace do určité nevýhody v porovnání s jinými osobami.

Sexuální obtěžováním se rozumí jednání sexuální povahy, které je vnímáno jako nevítané, nevhodné nebo urážlivé a jehož záměr nebo důsledek vede k porušení důstojnosti osoby nebo vytváří nepřátelské, ponižující nebo zneklidňující prostředí na pracovišti, nebo které může být oprávněně vnímáno jako podmínka pro rozhodnutí, které ovlivní výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů.

Základní výkladové pravidlo pro chování účastníků v pracovněprávních vztazích (§ 7 odst. 2) stanoví, že výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů nesmí bez právního důvodu zasahovat do práv a oprávněných zájmů účastníků pracovněprávního vztahu a nesmí být v rozporu s dobrými mravy. Za rozpor s dobrými mravy lze přitom považovat i tzv. mobbing, tj. jednání spočívající v systematickém psychickém pronásledování nebo šikanování zaměstnance, které zpravidla směřuje k tomu, aby postižený zaměstnanec ukončil pracovněprávní vztah u zaměstnavatele, jakož i postih či znevýhodnění zaměstnance za to, že se zákonným způsobem domáhá sám nebo za pomoci jiných zaměstnanců svých práv vyplývajících z pracovněprávního vztahu.

2. Pracovní poměry na dobu určitou

Zákoník práce stanoví, že pokud není v pracovní smlouvě výslovně sjednána doba trvání pracovního poměru, je pracovní poměr sjednán na dobu neurčitou. Novela zákoníku práce, na rozdíl od dosavadní právní úpravy, stanoví maximální celkovou dobu trvání na sebe navazujících pracovních poměrů na dobu určitou, a to na dobu nejvýše dvou let. Pokud od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba delší než šest měsíců, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou se nepřihlíží. Zákon připouští výjimky ze zákazu tzv. řetězení pracovních poměrů na dobu určitou v těchto případech:

* kdy to stanoví zvláštní právní předpis nebo kdy zvláštní právní předpis stanoví uzavření pracovního poměru na dobu určitou jako podmínku pro vznik dalších nároků,

* z důvodu náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance po dobu překážek v práci na straně zaměstnance,

* z vážných provozních důvodů na straně zaměstnavatele nebo z důvodů spočívajících ve zvláštní povaze práce, kterou má zaměstnanec vykonávat; tyto důvody vymezí písemná dohoda uzavřená mezi zaměstnavatelem a příslušným odborovým orgánem. Pokud u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace, vymezí tyto důvody písemně zaměstnavatel sám.

Okruh zaměstnanců, se kterými nelze sjednat pracovní poměr na dobu určitou, může vymezit i kolektivní smlouva.

Pokud zaměstnavatel sjedná se zaměstnancem pracovní poměr na dobu určitou, ačkoliv nebyly splněny zákonem stanovené podmínky, zákon stanoví, že pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou, pokud zaměstnanec kvalifikovaným způsobem projeví vůli pracovat u zaměstnavatele v pracovním poměru na dobu neurčitou. Jestliže zaměstnanec neoznámí zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho po uplynutí původně sjednané doby dále zaměstnával, jeho pracovní poměr skončí uplynutím sjednané doby.

3. Přestávky v práci

Zákoník práce nově stanoví, že zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci nejdéle po šesti hodinách (podle dosavadní právní úpravy nejdéle po čtyřech a půl hodinách) nepřetržité práce přestávku v práci na jídlo a oddech v trvání nejméně 30 minut. Výjimka platí pro mladistvé zaměstnance, kde zákon stanoví povinnost poskytnutí přestávky na jídlo a oddech nejdéle po čtyřech a půl hodinách nepřetržité práce, jak to stanoví příslušná směrnice Evropských společenství.

Přestávku v práci lze poskytnout kdykoliv během směny, s výjimkou jejího začátku nebo konce. Zákon nevylučuje ani možnost poskytnutí několika kratších přestávek za podmínky, že nejdéle po šesti hodinách nepřetržité práce bude součet dob trvání těchto přestávek činit alespoň 30 minut. Zaměstnancům pracujícím po kratší než šestihodinovou pracovní dobu nemusí zaměstnavatel poskytnout přestávku na jídlo a oddech.

4. Odborná způsobilost v prevenci rizik

Dosavadní zákoník práce ukládal v § 132b zaměstnavateli povinnost provádět úkoly v oblasti prevence rizik i v případě, že sám není pro tuto činnost odborně způsobilý; v takovém případě provádí úkoly v prevenci rizik odborně způsobilým zaměstnancem. Protože tato právní úprava vyvolávala určité pochybnosti, zda může zaměstnavatel v případě, že není sám odborně způsobilý, případně nemá ani odborně způsobilého zaměstnance, zajistit plnění této své povinnosti i jinou odborně způsobilou osobou, novela zákoníku práce doplňuje do citovaného ustanovení i odborně způsobilou osobu.

Znamená to, že úkoly v prevenci rizik plní zaměstnavatel, pokud je odborně způsobilý. V případě, že odbornou způsobilost nemá, plní úkoly v prevenci rizik prostřednictvím svého odborně způsobilého zaměstnance, anebo jiné odborně způsobilé osoby. Odpovědnost za plnění úkolů v této oblasti však vždy nese zaměstnavatel.

5. Konkurenční doložka

Zákoník práce umožňuje v § 29a zaměstnavateli uzavřít se zaměstnancem dohodu, kterou se zaměstnanec zaváže, že se po určitou dobu po skončení pracovního poměru, nejdéle však po dobu jednoho roku, zdrží výkonu výdělečné činnosti, která by byla předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu. Zákon stanoví povinnost písemné formy dohody pod sankcí neplatnosti. Dohodu lze sjednat nejen v pracovní smlouvě, ale i v samostatné dohodě kdykoli, tedy i později v průběhu trvání pracovního poměru. Hlavním cílem konkurenční doložky je ochrana předmětu činnosti zaměstnavatele po jistou dobu po skončení pracovního vztahu zaměstnance.

Zaměstnavatel se v dohodě současně zaváže poskytnout přiměřené peněžité vyrovnání, nejméně ve výši průměrného měsíčního výdělku za každý měsíc plnění závazku. Dohodu může zaměstnavatel se zaměstnancem uzavřít tehdy, jestliže to lze od zaměstnance spravedlivě požadovat s ohledem na povahu informací, poznatků, znalostí pracovních a technologických postupů, které získal v pracovním poměru u zaměstnavatele a jejichž využití při zákonem vymezené činnosti by mohlo zaměstnavateli závažným způsobem ztížit jeho činnost. V konkurenční doložce může být sjednána smluvní pokuta, kterou je zaměstnanec povinen zaměstnavateli zaplatit, jestliže závazek poruší.

6. Výpověď zaměstnancům se ZPS

Podle dosavadní úpravy § 50 platilo, že zaměstnanci se změněnou pracovní schopností mohl dát zaměstnavatel výpověď jen s předchozím souhlasem příslušného orgánu státní správy (tj. úřadu práce). Nyní novela zákoníku práce ustanovení § 50 zrušila. Nezměněná však zůstala právní úprava ukládající povinnost zaměstnavatele zajistit zaměstnancům se ZPS při výpovědi z důvodu tzv. nadbytečnosti (§ 46 odst. 1 písm. c) zákoníku práce) nové vhodné zaměstnání. V těchto případech výpovědní doba skončí teprve tehdy, až zaměstnavatel tuto povinnost splní.

7. Odstupné při výpovědi ze zdravotních důvodů

Kromě dosavadního nároku na odstupné při skončení pracovního poměru z tzv. organizačních důvodů, novela zákoníku práce umožňuje sjednat v kolektivní smlouvě, popřípadě stanovit ve vnitřním předpisu, že zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 46 odst. 1 písm. d) nebo dohodou z týchž důvodů, náleží při skončení pracovního poměru odstupné za podmínek a ve výši násobku průměrného výdělku stanovených kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem. Toto ustanovení zákoníku práce upravuje možnost skončení pracovního poměru v případě, že zaměstnanec pozbyl vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku nebo rozhodnutí orgánu státní zdravotní správy nebo sociálního zabezpečení dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci, nebo ji nesmí konat kvůli nemoci z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozici.

Nárok na odstupné při skončení pracovního poměru z tzv. zdravotních důvodů vznikne pouze v případě, že tak stanoví kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis; nejde tedy o stejný režim jako u odstupného při skončení pracovního poměru z tzv. organizačních důvodů (kdy nárok na odstupné vzniká ze zákona).

8. Rozvržení pracovní doby

Zákoník práce nově stanoví podmínky rovnoměrného rozvržení pracovní doby. Dosavadní vymezení podmiňovalo rovnoměrné rozvržení pracovní doby tak, že rozdíl délky pracovní doby připadající na jednotlivé týdny nepřesáhne tři hodiny a délka směny nepřesáhne devět hodin. Nově je to tak, že při rovnoměrném rozvržení pracovní doby na jednotlivé týdny se stanovená týdenní pracovní doba rozvrhuje tak, aby délka směny nepřesáhla devět hodin.

JUDr. VILÉM PEŘINA, Metodické pracoviště OS KOVO Ústí nad Labem

Částka 12

* Zákon č. 36/2004 Sb., kterým se mění zákon č. 42/1994 Sb., o penzijním připojištění se státním příspěvkem a o změnách některých zákonů souvisejících s jeho zavedením, ve znění pozdějších předpisů. Účinnost 1. 4. 2004, s výjimkou ustanovení § 2 odst. 2, § 19 odst. 1 písm. g), § 21 odst. 1 písm. a) a § 21 odst. 8, která nabývají účinnosti dnem vstupu smlouvy o přistoupení České republiky k Evropské unii v platnost.

* Zákon č. 37/2004 Sb., o pojistné smlouvě a o změně souvisejících zákonů. Účinnost 1. 1. 2005, s výjimkou ustanovení § 23 odst. 4 až 6, § 30, 42, 63 až 67 a § 70, která nabývají účinnosti dnem vstupu smlouvy o přistoupení České republiky k Evropské unii v platnost.

* Zákon č. 39/2004 Sb., kterým se mění zákon č. 363/1999 Sb., o pojišťovnictví a o změně některých souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů. Účinnost 1. 4. 2004, s výjimkou ustanovení části čtvrté čl. VIII, které nabývá účinnosti 5. 2. 2004, ustanovení části první čl. I § 5a až 5c, 6c, § 7 odst. 1 věta druhá, § 7 odst. 2 až 4, § 8 odst. 4, § 10 odst. 2 až 7 a § 10 odst. 8 písm. c), § 13 odst. 9, § 21a, § 22 odst. 8, § 26 odst. 4, § 27 odst. 1 písm. e) a § 27 odst. 5 až 7, § 31 odst. 2 věta čtvrtá, § 32a, § 33 odst. 6 až 8, § 37 odst. 6, § 37a a 39b a příloha č. 2 tohoto zákona, která nabývají účinnosti dnem vstupu smlouvy o přistoupení České republiky k Evropské unii v platnost, a bodu 3 a § 35a odst. 2 písm. d), která nabývají účinnosti dnem 1. 1. 2005.

Částka 13

* Zákon č. 45/2004 Sb. - úplné znění zákona č. 482/1991 Sb., o sociální potřebnosti, jak vyplývá z pozdějších změn.

Částka 14

* Zákon č. 46/2004 Sb., kterým se mění zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů. Účinnost 1. 3. 2004, s výjimkou čl. I bodu 29, který nabývá účinnosti dnem 1. 1. 2005.

Částka 15

* Nařízení vlády ČR č. 50/2004 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 181/2002 Sb., o příspěvku souvisejícím s restrukturalizací ocelářského průmyslu, ve znění nařízení vlády č. 47/2003 Sb. Účinnost 12. 2. 2004.

Částka 16

* Zákon č. 53/2004 Sb., kterým se mění některé zákony související s oblastí evidence obyvatel. Účinnost 1. 4. 2004.

Částka 18

* Rozhodnutí prezidenta republiky č. 55/2004 Sb., o vyhlášení voleb do Evropského parlamentu.

Částka 19

* Zákon č. 58/2004 Sb. - úplné znění zákona č. 357/1992 Sb., o dani dědické, dani darovací a dani z převodu nemovitostí, jak vyplývá z pozdějších změn.

Částka 20

* Nařízení vlády ČR č. 59/2004 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 396/2001 Sb., o použití prostředků Státního fondu rozvoje bydlení na opravy a modernizaci bytů, ve znění nařízení vlády č. 397/2002 Sb. Účinnost 13. 2. 2004.

Částka 22

* Zákon č. 65/2004 Sb. - úplné znění zákona č. 96/1993 Sb., o stavebním spoření a státní podpoře stavebního spoření a o doplnění zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, ve znění zákona č. 35/1993 Sb., jak vyplývá z pozdějších změn.

Částka 27

* Nařízení vlády ČR č. 88/2004 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 502/2000 Sb., o ochraně zdraví před nepříznivými účinky hluku a vibrací. Účinnost 1. 4. 2004.

Částka 29

JINDRA PLESNÍKOVÁ, právní odbor OS KOVO

§ 6 odst. 7

a) Náhrada cestovních výdajů, samozřejmě pokud jsou tyto výdaje vyplaceny podle zákona o cestovních náhradách. Pokud by zaměstnavatel zaplatil více, než stanoví zákon, tak částka vyplacená nad limit by daním z příjmu podléhala.

b) Osobní ochranné pomůcky, pracovní oděvy a jednotný pracovní oděv - například u zaměstnanců hotelů, mycí, čisticí a dezinfekční prostředky. Do toho je dále zahrnut náklad na udržování osobních ochranných a pracovních prostředků.

Osobní ochranné prostředky je zaměstnavatel skutečně povinen poskytnout, nemůže je nahradit finančním paušálem. V tomto případě se řídí nařízením vlády č. 495/2001 Sb. ze dne 14. listopadu 2001, kterým se stanoví rozsah a bližší podmínky poskytování osobních ochranných pracovních prostředků a mycích, čisticích a dezinfekčních prostředků. Nezdanitelný finanční paušál přichází v úvahu, pokud jde o mycí, čisticí a dezinfekční prostředky a o náklady na udržování osobních ochranných a pracovních prostředků. Stejně tak je nezdanitelným plněním zaměstnavatele hodnota stejnokrojů poskytovaných zaměstnancům pro výkon zaměstnání (v hotelích, obchodech, zdravotnictví, závodní stráže apod.) a příspěvek na udržování těchto stejnokrojů, respektive zaměstnavatelem určeného pracovního oblečení. Poskytnutí běžného ošacení ke každodennímu i mimopracovnímu užití by bylo peněžním příjmem, který by byl připočítán k hrubému příjmu zaměstnance.

c) Zálohové částky přijaté zaměstnancem od zaměstnavatele (částka, která bude vyúčtována, tzn. například záloha na služební - pracovní cestu, záloha na nákup materiálu apod.). Stejně tak záloha na mzdu (plat), protože ta je vyúčtována v měsíčním příjmu při tzv. dobírce.

d) Náhrady za opotřebení vlastního nářadí, zařízení a předmětů potřebných pro výkon práce poskytované zaměstnanci podle zákoníku práce. Jedná se například o možnost, že při montážích použije zaměstnanec vlastní nářadí (vrtačku apod.). Je to možné i v případě používání vlastního počítače včetně programového vybavení.

Výdaje za opotřebení je třeba zaměstnavateli prokázat; ovšem zákon o daních z příjmů výslovně nestanoví způsob prokazování výdajů. Je proto na posouzení správce daně, zda a v jaké výši a na základě jakých podkladů vynaložené výdaje uzná. Obvyklé je uzavřít smlouvu o použití vlastního nářadí, například vrtačky, pily apod. Paušál se uznává do výše obvyklých odpisů příslušného nářadí či zařízení tak, jak by je odepisoval zaměstnavatel v případě srovnatelného hmotného majetku.

§ 6 odst. 9

a) Náklady na vzdělání vynaložené zaměstnavatelem pro zaměstnance. Musí se ale jednat o vzdělávání potřebné k výkonu práce zaměstnance.

b) Hodnota závodního stravování poskytnutého zaměstnavatelem zaměstnancům formou nepeněžního plnění. U zaměstnance je osvobozena celá částka takto poskytnutá.

U zaměstnavatele se podle § 24 zákona o daních z příjmů jako daňový výdaj uznává:

* V případě vlastního stravovacího zařízení vše kromě hodnoty potravin. Tzn. náklady na provoz kuchyně, jídelny, výdejny, popřípadě kantýny, platy zaměstnanců závodního stravování, spotřeba energií, dovoz materiálu a surovin, úklid atd. A to i tehdy, pokud jsou příprava a výdej zajišťovány jiným právním subjektem formou služby v tomto vlastním zařízení.

* V případě, že je stravování poskytnuté prostřednictvím jiných právních subjektů (restaurace, jídelny), je daňovým výdajem hodnota jednoho hlavního jídla, a to do výše 55 % z ceny tohoto jídla, maximálně však do výše 70 % stravného při trvání pracovní cesty 5 - 12 hodin.

Za závodní stravování poskytované prostřednictvím jiných subjektů se považuje závodní stravování zabezpečené na základě smlouvy v jiném než ve vlastním zařízení a nebo ve vlastním zařízení pronajatém na základě smlouvy o pronájmu.

Ještě je vhodné připomenout, že v případě, že pracovní směna bude delší než 11 hodin, považuje se za daňový výdaj příspěvek na další jedno hlavní jídlo. (Podle pokynu MF ČR se přestávka na odpočinek podle zákoníku práce pro tyto účely do doby odpracované pracovní směny započítává.)

c) Hodnota nealkoholických nápojů poskytovaných jako nepeněžní plnění ke spotřebě na pracovišti.

d) Nepeněžní plnění z FKSP, sociálního fondu nebo ze zisku po zdanění nebo v případě, že zaměstnavatel nevytvoří zisk na vrub nákladů, které nejsou výdaji na dosažení, zajištění a udržení příjmů, ve formě možnosti poskytnutí používat rekreační, zdravotnické a vzdělávací zařízení, dále pak předškolní zařízení, závodní knihovny, tělovýchovná a sportovní zařízení nebo ve formě příspěvku na kulturní a sportovní pořady a akce, přičemž pro případ rekreace včetně zájezdů (bez ohledu na to, zdali je to rekreace tuzemská či zahraniční) existuje limit nepeněžního plnění nejvýše do částky 20 000 Kč za kalendářní rok. Jako plnění se posuzuje poskytnutí plnění i pro rodinné příslušníky zaměstnance.

Příklad: Zaměstnavatel uspořádá kulturní zájezd do divadla, na muzikál nebo na sportovní utkání, pak může z výše uvedených nákladů uhradit dopravu, cenu vstupného.

V případě dopravy na rekreaci může zaměstnavatel uhradit dopravci částku na přepravu, nemůže však poskytnout plnění, pokud se zaměstnanec dopraví vlastním motorovým vozidlem.

ch) Hodnota nepeněžních darů poskytovaných z FKSP, sociálního fondu, ze zisku po zdanění nebo v případě, že zaměstnavatel nevytvoří zisk na vrub nákladů, které nejsou výdaji na dosažení zajištění a udržení příjmů, a to do úhrnné výše 2000 Kč ročně u každého zaměstnance. Podmínky pro poskytování darů se řídí vyhláškou o FKSP u organizací, na které se tato vyhláška vztahuje. Dále, jak zákon říká, i u organizací, na které se vyhláška nevztahuje, platí obdobné podmínky, což vlastně znamená stejné.

n) Peněžní zvýhodnění při poskytnutí bezúročné půjčky nebo půjčky s úrokem nižším, než je obvyklá výše úroku, zaměstnavatelem z FKSP, ze sociálního fondu nebo ze zisku po zdanění. Limit u bytových účelů je 100 000 Kč a u tíživé finanční situace 20 000 Kč. Ale v případě, že zaměstnanec je postižen živelnou pohromou, jsou tyto částky podstatně vyšší, a to 1 000 000 Kč u bytových účelů a 200 000 Kč u tíživé sociální situace.

t) (od 1. 1. 2005 písm. r) Příjmy do výše 500 000 Kč poskytnuté zaměstnavatelem jako sociální výpomoc zaměstnanci v přímé souvislosti s překlenutím obtížných poměrů v důsledku živelné pohromy, ekologické nebo průmyslové havárie na územích, na kterých byl vyhlášen nouzový stav, za předpokladu, že tyto příjmy jsou vypláceny z FKSP, sociálního fondu, ze zisku po zdanění a u zaměstnavatelů, kteří nevytvořili zisk na vrub nákladů, které nejsou výdaji na dosažení, zajištění a udržení příjmů.

Co se považuje za živelnou pohromu, lze najít v § 24 odst. 10 zákona o daních z příjmů. Nalezneme zde například povodně, záplavy, vichřice, skalní zřícení, sesuvy půdy apod.

Vyhlášení nouzového stavu je stanoveno článkem 5 ústavního zákona č. 110/1998 Sb. Podle tohoto zákona může vláda vyhlásit nouzový stav v případě živelných pohrom, průmyslových či ekologických havárií, nehod, popřípadě jiného nebezpečí, které ohrožuje ve značném rozsahu životy, zdraví či majetkové hodnoty.

Příklad: Zaměstnanec postižený záplavami může dostat od zaměstnavatele:

* 500 000 Kč peněžní výpomoci na okamžité překlenutí své situace,

* 1 000 000 Kč jako půjčku na uspokojení bytových potřeb,

* 200 000 Kč jako půjčku na překlenutí tíživé situace.

V případě, že část půjčky bude splacena, lze poskytnout další půjčku, vždy však pouze do výše uvedeného limitu.

Poznámka: Částka peněžní výpomoci byla valorizována poprvé po záplavách na Moravě, a to ze 2000 Kč na 10 000 Kč. Po záplavách v roce 2002 z 10 000 Kč na 500 000 Kč.

u) Příspěvek zaměstnavatele na penzijní připojištění, a to maximálně do výše 5 % vyměřovacího základu zaměstnance pro pojistné na sociální zabezpečení a státní politiku zaměstnanosti (původně podléhal tento příspěvek dani z příjmu).

w) Příspěvek zaměstnavatele na soukromé životní pojištění, a to do výše 12 000 Kč ročně za předpokladu, že zaměstnanec smlouvu uzavřel na dobu delší než 60 měsíců (pět let) a výplata bude uskutečněna v roce, kdy dosáhne 60 let.

x) Částky vynaložené zaměstnavatelem na úhradu výdajů spojených s výplatou mzdy a se srážkami ze mzdy zaměstnanci, s placením příspěvku na pojistné (připojištění), ve prospěch zaměstnance, jakož i částky vynaložené zaměstnavatelem na úhradu výdajů spojených s poskytováním nepeněžitého plnění zaměstnanci.

V předchozím textu byly vyjmenovány všechny podstatné příjmy týkající se nejširšího spektra zaměstnanců, které jsou od daně z příjmu osvobozeny. Nejsou zde některé specifické příjmy týkající se například ozbrojených složek státu, popřípadě poslanců a senátorů.

§ 6 odst. 10

Je zde stanoveno, co se považuje za funkční požitky:

a) Funkční platy členů vlády, poslanců a senátorů Parlamentu České republiky a platy vedoucích ústředních orgánů státní správy.

b) Odměny za výkon funkce v orgánech obcí, v jiných orgánech územní samosprávy, státních orgánech, občanských a zájmových sdruženích, komorách a jiných orgánech a institucích (zde nalezneme i odbory).

§ 6 odst. 11

Je zde stanoveno, co se naopak za funkční požitky nepovažuje.

Za funkční požitky se například nepovažují příjmy znalců a tlumočníků, zprostředkovatelů kolektivních sporů a rozhodců za činnost vykonávanou podle zvláštních předpisů, což je:

* zákon č. 513/1991 Sb., obchodní zákoník

* zákon č. 36/1967 Sb., o znalcích a tlumočnících

* zákon č. 216/1994 Sb., o rozhodčích řízení a výkonu rozhodčích nálezů

* § 11 a § 13 odst. 1 až 4 zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání

* § 14 odst. 4 nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce

* vyhláška č. 114/1991 Sb., o odměně zprostředkovateli a rozhodci, výši poplatku za stejnopis kolektivní smlouvy vyššího stupně a výši a způsobu úhrady nákladů řízení před rozhodcem, ve znění vyhlášky 210/1995 Sb.

Pro zaměstnance stejně jako pro podnikatele fyzickou osobu platí stejná možnost dle § 15 zákona o daních z příjmů, a to jsou odpočitatelné položky od základu daně. Již v předchozím díle jsme se zmínili o položce na poplatníka, popřípadě na vyživované dítě.

Teď se těchto odpočitatelných položek dotkneme podrobněji.

Nezdanitelné části základu daně platné v roce 2003 zůstaly v platnosti i v roce 2004, neboť k valorizaci těchto částek není v současné době politická vůle. Výjimku tvoří valorizace odpočitatelné položky na vyživované dítě, a to z roční částky 23 520 Kč na částku 25 560 Kč.

V důsledku toho, že v poslední době odpočitatelné částky nebyly valorizovány, dochází s ohledem na inflaci ke skrytému zvyšování daňového zatížení, a to především u zaměstnanců, kteří - jak již bylo řečeno - nemohou v rámci svých nákladů umořit nic. Zaměstnanec nemůže do svých nákladů zahrnout nákup osobního vozidla ani jeho používání nebo - tak jako podnikatel - v nákladech firmy skrýt některé náklady osobní spotřeby.